多様な社員の相互理解を深めるDE&I時代のコミュニケーション場づくり
多様な社員の相互理解を深めるDE&I時代のコミュニケーション場づくり
企業におけるダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DE&I）の推進は、持続的な成長とイノベーションのために不可欠な経営課題となっています。多様な人材が活躍できる組織を目指す上で、人事・組織開発担当者の皆様は、世代や背景が異なる社員間の相互理解をどのように深め、誰もが心理的に安全に働ける環境をどのように構築していくかに頭を悩ませているのではないでしょうか。
特に、価値観や働き方の多様化が進む現代において、これまでの画一的なコミュニケーション手法では、社員一人ひとりの声を聞き、異なる視点や経験を尊重する「インクルーシブな」組織文化を育むことは困難になってきています。部署間の壁に加え、異なるバックグラウンドを持つ社員間の無意識の偏見やコミュニケーションの齟齬が、組織の一体感を損ない、新しいアイデアの創出を妨げる要因となることもあります。
本稿では、「新しいつながりLab」の視点から、DE&Iを真に推進するために不可欠な「コミュニケーションの場づくり」に焦点を当て、その重要性、具体的なアプローチ、そして導入・運用のポイントについてご紹介します。
なぜDE&I推進にコミュニケーション場づくりが必要なのか
DE&Iの目的は、単に多様な属性の社員を受け入れることだけではありません。それぞれの個性や経験が尊重され、組織の力として活かされる状態、すなわち「インクルージョン」を実現することにあります。インクルージョンを実現するためには、社員同士が互いを理解し、信頼し合える関係性を築くことが基盤となります。
この基盤を築く上で、意図的な「コミュニケーションの場づくり」は極めて重要です。
- 相互理解の促進: 異なる文化的背景、価値観、経験を持つ社員が対話する機会を持つことで、互いの違いを理解し、尊重する土壌が生まれます。これにより、無意識の偏見（unconscious bias）に気づき、解消していくきっかけとなります。
- 心理的安全性の向上: 自分の意見や疑問、不安を安心して表明できる場があることは、心理的安全性を高めます。多様な意見が歓迎される環境は、特にマイノリティと感じている社員にとって、組織へのエンゲージメントを高める上で不可欠です。
- イノベーションの促進: 多様な視点やアイデアが自由に交わされる場は、これまでの枠を超えた新しい発想を生み出す原動力となります。部署や世代、さらには個人のバックグラウンドを超えた「化学反応」は、多くの場合、意図的に設計されたコミュニケーションの場から生まれます。
- 組織の一体感醸成: 互いの違いを理解し、受け入れ合うプロセスを通じて、社員は「自分はこの組織の一員である」という強い帰属意識を持つことができます。これは、組織全体のエンゲージメント向上と離職率低下にも繋がります。
DE&I時代のコミュニケーション場づくりの具体的なアプローチ
では、具体的にどのような「場」を、どのようにデザインすれば良いのでしょうか。物理的な場、オンラインでの場、そして制度やイベントを通じたアプローチが考えられます。
1. 物理的な場の活用・設計
オフィス内の物理的な空間は、社員間の偶発的なコミュニケーションやリラックスした対話を生む重要な要素です。
- 多様な交流スペースの設置: 一人で集中できるスペースだけでなく、少人数で気軽に立ち話ができるスペース、少し落ち着いてディスカッションできる半個室、リフレッシュできる休憩スペースなど、多様なニーズに応える場を用意します。異なる部署やチームの社員が自然と顔を合わせるような動線設計も有効です。
- 「誰もが使いやすい」空間デザイン: 多様な社員にとって快適な環境を整える視点（例: 車椅子利用者に配慮したレイアウト、聴覚や視覚に配慮したサイン計画、多様な文化・宗教に配慮した設備など）を持つことが、場への参加ハードルを下げることに繋がります。
- 共有スペースでのイベント: ランチ時間を使ったカジュアルな学習会（例: 異文化理解セミナー）、休憩時間での短時間の座談会など、特定のテーマに関する交流機会を設けます。
2. オンラインでの場の活用
ハイブリッドワークが進む現在、オンラインでの場づくりは不可欠です。工夫次第で、物理的な距離を超えた多様な社員の交流を促進できます。
- テーマ別オンラインコミュニティ: 社内SNSやチャットツール上に、業務だけでなく趣味や関心事、あるいは特定のバックグラウンド（例: ワーキングペアレンツ、地方出身者、LGBTQ+アライなど）に関する非公式なコミュニティを設けます。自発的な参加を促し、多様な社員が自分の居場所を見つけられるようにします。
- シャッフルランチ・コーヒーチャット: オンライン会議ツールを活用し、部署や役職、世代をランダムに組み合わせた少人数のカジュアルなオンラインランチ会やコーヒーブレイクの機会を提供します。会話のきっかけとなるような簡単なガイドラインやテーマ例を提供すると効果的です。
- 「バーチャルオフィス」の活用: 仮想空間上でアバターを使って交流できるツールを導入し、オフィスにいるような偶発的な会話や、気軽に話しかけられる環境をオンライン上に再現します。
3. 制度・イベントを通じたアプローチ
コミュニケーションを促進するための制度設計やイベント企画も有効です。
- クロスメンタリング/リバースメンタリング: 異なる部署、世代、役職、あるいは経験年数やバックグラウンドの社員同士をメンター・メンティーとして組み合わせる制度です。特に、若手社員がベテラン社員に新しい働き方や価値観を教えるリバースメンタリングは、世代間の相互理解を深めるのに効果的です。
- バリュー共有ワークショップ: 企業の理念やバリューについて、多様な社員が自身の経験や価値観と結びつけながら対話するワークショップを実施します。共通の理解を深めると同時に、多様な解釈や視点を認め合う機会となります。
- 「DE&Iランチ＆トーク」イベント: 特定のバックグラウンドを持つ社員が自身の経験や文化について語るランチタイムのイベントや、DE&Iに関する様々なテーマ（例: 障がい者雇用、多文化共生、アンコンシャスバイアス）について学び、話し合う場を設けます。
- 「聴く」ことに焦点を当てたトレーニング/ワークショップ: 一方的に話すだけでなく、相手の話を深く理解しようとする「傾聴」のスキルは、多様な社員間のコミュニケーションにおいて特に重要です。傾聴スキル向上に特化したトレーニングやワークショップを実施し、対話の質を高めるための土壌を作ります。
事例に学ぶ：DE&I時代のコミュニケーション場づくり
多くの先進企業が、DE&I推進のために様々なコミュニケーション施策を実践しています。
ある大手IT企業では、社内Slackに多種多様なテーマ別チャンネルが存在し、社員が自由にコミュニティを形成・運営しています。育児、介護、趣味、出身地、特定の社会課題への関心など、公私にわたるテーマで数千ものチャンネルがあり、部署や役職を超えた社員間の有機的な繋がりを生み出しています。これにより、共通の関心を持つ社員同士が連携したり、困りごとを共有・解決したりする文化が醸成されています。このようなオンライン上の「居場所」は、特に多様なバックグラウンドを持つ社員にとって、組織への安心感や帰属意識を高める上で大きな役割を果たしています。導入コストは既存ツールの活用により抑えつつ、運用は社員の自律性に委ねる部分が大きく、比較的費用対効果が高いと言えます。
また別の大手製造業では、全社的に「DE&I推進月間」を設け、その期間中に様々なコミュニケーションイベントを実施しています。役員が自身の多様な側面（趣味、家族構成、キャリアの挫折経験など）について語る「リーダーズトーク」や、社員有志による特定の文化や価値観に関する「ランチ＆トーク」、部門横断での「DE&Iアイデアソン」などが開催されています。これらのイベントを通じて、普段は知ることのない同僚の側面を知ったり、多様な視点からDE&Iについて考えたりする機会を提供しています。一時的なイベントではありますが、全社的な関心を高め、対話のきっかけを作る上で効果を発揮しています。企画・運営には一定のリソースが必要ですが、多くの社員を巻き込むことで組織文化への影響も期待できます。
導入・運用におけるポイント
DE&I時代のコミュニケーション場づくりを成功させるためには、以下の点に留意することが重要です。
- 経営層のコミットメントと発信: 経営層がDE&Iの重要性を認識し、多様な社員間のコミュニケーション推進の必要性についてメッセージを発信することが、社員の意識を変え、施策への参加を促します。
- 社員のニーズの把握: 一方的に施策を導入するのではなく、社員の声に耳を傾け、どのような「場」やコミュニケーションの機会を求めているのかを把握することが重要です。社内アンケートやヒアリング、DE&I委員会などを活用します。
- 「安全な場」のデザイン: 誰もが安心して発言し、参加できるような心理的安全性の高い場をデザインすることが不可欠です。グランドルールの設定、ファシリテーターの育成、参加の強制はしないなどの配慮が必要です。
- 双方向性と対話の重視: 一方的な情報伝達や研修だけでなく、社員同士が互いの意見や経験を共有し合う「対話」に焦点を当てます。
- 継続的な実施と改善: コミュニケーション場づくりは一度行えば終わりではなく、組織の変化や社員のニーズに合わせて継続的に改善していく姿勢が必要です。効果測定の手法（参加率、エンゲージメントサーベイの変化など）を検討します。
まとめ：多様な「つながり」が組織の未来を拓く
DE&Iの推進は、もはやコンプライアンスや企業の評判のためだけでなく、企業が持続的に成長し、変化に対応していくための生命線となっています。そして、その成功の鍵を握るのは、組織内の多様な社員がいかに深く相互に理解し合い、協働できるか、すなわち「コミュニケーションの質」と「場」の存在です。
世代や部署の壁に加え、価値観や背景の多様化が進む今だからこそ、意図的かつ丁寧にコミュニケーションの場をデザインし、運用していくことが、人事・組織開発担当者の重要な役割となります。
ご紹介した様々なアプローチの中から、まずは自社の状況や課題に最も合ったものを選び、小さくても実践的な一歩を踏み出してみてはいかがでしょうか。多様な社員が「つながる」ための場づくりこそが、インクルーシブな組織文化を醸成し、組織全体の活力を高める確かな道筋となるはずです。
新しいつながりLabでは、世代や背景を超えた多様なコミュニケーションの場づくりに関する様々な事例やアイデアを紹介しています。貴社の組織課題解決の一助となれば幸いです。